Día de la Mujer: una de cada cuatro mujeres líderes experimentó acoso laboral por razones de género

Especialistas apuntan a que la erradicación de estas actitudes cuenten con iniciativas estructurales. También destacaron la importancia de que el Estado lleve adelante protocolos.

Sostienen que "es deber del Estado y de las empresas implementar protocolos para prevenir y erradicar la violencia por motivos de género en el ámbito laboral".

Universidad Anáhuac

Un estudio reveló que una de cada cuatro mujereslíderes en relación laboral de dependencia experimentó acoso por razones de género. El mismo se desglosa en los tipos emocional, verbal o físico, con una brecha marcada en comparación con los hombres en mismos puestos.

El 27,5% de las mujeres encuestadas sufrió alguno de estos tipos de acoso, mientras el 18,3% de los hombres en la misma condición laboral vivió algo similar. “Esta brecha de casi 10 puntos evidenciaría la persistencia de sesgos y prejuicios en relación con las mujeres en posiciones de poder que se traducen diariamente en microagresiones y micromachismos", afirmó Laura Gaidulewicz, directora del Instituto de Género e Inclusión de Universidad Siglo 21 que desarrolló el estudio "Violencia y acoso por razones de género: su impacto en las mujeres líderes".

Una de cada cuatro mujeres líderes experimentó acoso por razones de género

En esta línea, el 37,7% de las mujeres líderes en relación de dependencia recibió bromas ofensivas por su género, lo que afectó su desempeño laboral. Una de cada cuatro de estas mujeres se vio comprometida en su responsabilidad con el trabajo debido a estas experiencias, mientras que solo uno de cada diez hombres reporta el mismo impacto.

Los resultados destacan que las mujeres líderes en relación de dependencia son el grupo con mayor índice de acoso activo (5,8%) y denuncias (4,3% dentro de las organizaciones y 2,9% ante la justicia). Además, el 20,3% de ellas sintió desánimo en sus metas laborales debido a su género, mientras que, en los hombres, esta cifra es del 12,2%.

Ante dichas circunstancias, el estudio señaló que apenas el 30% de las encuestadas afirma que su organización cuenta con herramientas para abordar estos casos, si bien son obligatorios.

Gaidulewicz agregó que remover estos sesgos "requiere el compromiso y el trabajo cotidiano de las organizaciones, los individuos y el Estado", junto a “políticas de protección y prevención que garanticen entornos laborales seguros y libres toda forma de discriminación y violencia”.

Desde la institución afirman que remover sesgos "requiere el compromiso y el trabajo cotidiano de las organizaciones, los individuos y el Estado".

Universidad Siglo 21

La respuesta más común frente a estas situaciones es plantear el problema de manera informal, en primera instancia a las personas pares como interlocutores (12,1%). Las mujeres recurren a esta opción en mayor medida (14,6%) que los hombres (9,4%). En el caso de las mujeres en relación de dependencia con roles de liderazgo, sólo el 5% elige Recursos Humanos frente a los hombres, que en la misma condición laboral acuden en un 15,4%.

La intervención estatal cuenta con un alto nivel de apoyo: el 87,5% de las personas encuestadas respalda la acción del Estado. El 98% de las mujeres líderes en relación de dependencia apoya la intervención estatal en la creación de entornos libres de violencia y acoso, frente al 90% de los hombres líderes que trabajan bajo esta modalidad.

El "agotamiento" e "incendios" diarios, una posible respuesta

La antropóloga Agustina Kupsch, fundadora de la organización Panóptico Cultural, expresó a Ámbito que "el problema con la equidad de género en las empresas no es solo el sesgo o la falta de voluntad: es el agotamiento organizacional".

Kupsch describe que "el factor común de quienes dejaron de invertir en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es que las compañías llevan años apagando incendios: crisis económica, recortes, presión por resultados". En ese contexto, sumado a la agenda política internacional, "la diversidad y la inclusión dejaron de ser prioridad, no porque no importen, sino porque se ven como un 'extra', algo satélite que está muy lejos de ser prioritario", completó.

"Si la equidad nunca fue vista como algo estratégico, es lógico que sea lo primero en caer. Si la DEI siempre fue un área aparte, jamás una parte estructural del negocio, en tiempos de crisis se convierte en lo más fácil de recortar. Pero eso tiene un costo" agregó la antropóloga.

La responsable de asuntos públicos de Grow – Género y Trabajo, Carolina Garber sostuvo a este medio que "muchas organizaciones han avanzado en su compromiso con la equidad de género, pero aún hay desafíos que pueden abordarse para generar espacios laborales más justos y eficientes".

Señalan que los procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño aún presentan sesgos que dificultan el crecimiento.

Foto: Punto a Punto

Desde Grow, detallan que un punto está en “garantizar que las iniciativas no queden solo en buenas intenciones, sino que se integren en la cultura organizacional". Es decir, que "no dependan únicamente del esfuerzo individual".

La organización afirmó que identificaron que "los procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño aún presentan sesgos que pueden dificultar el crecimiento" tanto de mujeres como diversidades. Como ejemplo, menciona que se siguen premiando "modelos de liderazgo tradicionales" que no contemplan el impacto profesional de la "conciliación entre el trabajo remunerado y las responsabilidades de cuidado".

Por su parte, la directora general del Observatorio Ahora Que Sí Nos Ven, Raquel Vivanco, apuntó: "Una vez que las mujeres logramos saltar las barreras para acceder a puestos de liderazgo, debemos lidiar con una infinidad de situaciones que configuran acoso y violencia por motivos de género".

¿Qué pasa con el Techo de Cristal?

Se entiende por Techo de Cristal a la limitación invisible que las mujeres enfrentan a ascender profesionalmente dentro de las organizaciones, debido a contar con responsabilidades domésticas como principal impedimento. Garber apuntó a este medio que estos techos "siguen siendo una barrera real" pero que "hoy se presentan de manera más sutil y difícil de detectar".

"La persistencia de estereotipos de género, la falta de conciliación entre trabajo remunerado y responsabilidades de cuidado, y el sesgo en los procesos de selección y promoción contribuyen a que estas desigualdades se mantengan", apuntó la representante de Grow.

Garber sostiene que “el cambio organizacional es posible”, entre otras razones, con la revisión de criterios de “evaluación del talento” o “la garantía de que la maternidad o las responsabilidades de cuidado no sean un freno en el desarrollo profesional”.

Kupsch, por su lado, concluyó: "No hay estabilidad sin equidad. No hay futuro sin diversidad. La pregunta no es solo cómo rompemos el techo de cristal, sino cómo evitamos que las empresas lo hagan aún más grueso cuando el contexto aprieta".

En esta línea, Vivanco agregó que se trata de "situaciones que muchas veces no se denuncian por temor a represalias o la pérdida del trabajo", por lo que "el techo de cristal persiste". La directora del Observatorio Ahora Que Si Nos Ven Vivanco finalizó con que "es deber del Estado y de las empresas implementar protocolos para prevenir y erradicar la violencia por motivos de género en el ámbito laboral".