Por Juan Pablo Chiesa*
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Un análisis sobre la última jugada jurídica que viene incluida en la ley Bases. En un escenario de alta conflictividad, donde el mercado laboral se achica, los derechos se negocian por Zoom y la protesta se criminaliza con tinta legislativa, el trasfondo de los paros y huelgas.
Una serie de consejos sobre el otro lado de los paros y huelgas.
Por Juan Pablo Chiesa*
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¿Qué cambia la ley Bases en materia de despido por huelga? La reforma laboral incluida en la norma aprobada en abril de 2024) modifica el artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y establece una excepción al principio de protección del ejercicio del derecho de huelga.
Antes:
El trabajador que participaba de una medida de fuerza no podía ser despedido con causa si su accionar se enmarcaba en el derecho constitucional a la huelga (Art. 14 bis CN).
Ahora, con la ley Bases:
Se incorpora que el trabajador podrá ser despedido con justa causa cuando incurra en actos de violencia, ocupación de establecimiento, afectación de bienes o cuando la medida de fuerza sea considerada “ilegítima”.
Se abre la puerta a la criminalización del conflicto laboral.
Cualquier protesta que no esté encuadrada en una “huelga legal” puede ser utilizada como causa objetiva de despido. (la de la CGT es legal)
Queda sujeto al criterio del empleador (y luego de la justicia) decidir si una medida fue “legítima” o no.
El concepto de “afectación de bienes” es deliberadamente vago.
¿Significa daño a la propiedad? ¿O interrumpir el servicio o la producción?
Podría usarse para sancionar una sentada, una retención de tareas o un corte de acceso.
Se debilita el poder colectivo del trabajador frente al empleador.
La reforma se presenta como una herramienta de orden laboral, pero en realidad debilita el ejercicio legítimo de los trabajadores a organizarse, protestar y defender las condiciones de trabajo.
Queda habilitado el despido con causa si:
El trabajador participa de una huelga ilegítima (no convocada formalmente);
Ocupa el Establecimiento;
Daña bienes (definido de forma ambigua);
Incurren en actos de “violencia laboral” (término subjetivo)
Esto exige a los trabajadores más organización formal, más estrategia legal y más resguardo preventivo. La huelga no se desactiva con leyes. Se previene con diálogo y se respeta con inteligencia.
El nuevo esquema no moderniza las relaciones laborales: las militariza. Y el trabajador no necesita un reglamento para callarse, necesita una estructura que lo escuche, un Estado que lo proteja y un empleador que lo respete.
La huelga pierde su carácter de derecho pleno y se transforma en un acto sujeto a evaluación legal posterior.
* Es abogado (UBA), especialista en trabajo y Magister en empleo e innovación judicial. Diplomatura en IA aplicada a la gestión en entornos digitales
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